Teletrabajo, pro y contras de una ley que cambiará al mercado laboral
El “año del Coronavirus” (2020) trajo muchos cambios y las medidas adoptadas en torno a la pandemia van teniendo impacto en todos los sectores y en la economía en particular.
Esta nueva normalidad que tomó por sorpresa a la sociedad, derivó en la necesidad de mantener niveles de actividad “razonables” y el ámbito del trabajo, los servicios y la producción algunos de estos cambios fueron espontáneos, casi instintivos para “sobrevivir” y otros “impuestos” por los gobiernos con el fin de establecer reglas en el nuevo escenario.
En nuestro país, el gobierno se decidió a generar un marco regulatorio para dar una estructura legal a algo que estaba ocurriendo de hecho: el trabajo en casa.
Para muchos la medida era ineludible ya que la legislación laboral no contemplaba específicamente esta modalidad (work home), para otros, era necesaria pero se habría tomado de manera apresurada, con pocas consultas a los especialistas y a los sectores involucrados.
Para los más críticos, la ley es inapropiada, traerá mayores costos laborales, juicios y finalmente, desempleo.
Transición
La ley de Teletrabajo 27.555 y su decreto reglamentario 27/2021 comenzarán a regir el 1 de abril de este año.
De acuerdo a la Resolución 54/202 del Misterio de Trabajo de la Nación, todas las organizaciones sorbe las cuales tenga alcance la Ley deberán adecuar sus sistemas de funcionamiento, y comenzar la “transición” hacia la aplicación plena de la misma.
Es importante apuntar que hasta la fecha aún estará en vigencia la legislación laboral en general y el Convenio 177 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el “home office emergente del aislamiento” del ASPO con la declaración de emergencia social, sanitaria y económica dispuesta por el Poder Ejecutivo. Vale mencionar que en transcurso de la Pandemia de Covid- 19, el aislamiento obligatorio se convirtió en DISPO o “distanciamiento”, hacia fines del 2020.
Según el gobierno “se impone la necesidad de construir el nuevo modelo en función del cual operarán las organizaciones”
La transición hacia la nueva ley impone una serie de acciones y de mecanismos que detallaremos a continuación:
Las organizaciones deberán establecer cómo se distribuirá el trabajo humano entre la presencialidad (dentro del establecimiento del empleador) y el trabajo a distancia en cualquiera de sus modalidades, o si el mismo será full time o part-time, o habrá una serie de combinaciones de los mismos.
A su vez, la organización deberá contemplar el status quo actual, lo que resta hasta el 1 de abril y el sistema que se adoptará con la plena aplicación de la Ley de Teletrabajo a partir de dicha fecha.
Oportunamente, cada teletrabajador, parcial o total, bajo un sistema fijo o uno flexible, o mediante un régimen de ultraflexibilidad presencial y a distancia, deberá firmar un contrato especial por escrito conforme lo que dispone la ley, el decreto reglamentario, y el nuevo artículo 102 bis de la ley de Contrato de Trabajo que tipifica el vínculo como una modalidad contractual.
La resolución del Ministerio de Trabajo marca que están excluidos como teletrabajadores los cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional.
En cuanto a lo pactado en este marcó habrá que cumplir con todos los recaudos legales, como son el de voluntariedad (conformidad expresa del trabajador y por escrito), jornada de trabajo y derecho a la desconexión, la organización del tiempo necesario para el trabajador pueda atender tareas de cuidados a menores familiares o discapacitados a su cargo, nuevo layout de las oficinas o de los servicios de la empresa a los fines de establecer límites a la reversibilidad; determinación de las herramientas telemáticas (software y hardware) y accesorios provistos, y los gastos y reintegros que asumirá la empleadora; y normas de higiene medicina preventiva y seguridad en el trabajo.
Otro punto importante fue el del derecho a la “privacidad” del empleado, por lo que se requerirá la implementación de los sistemas de control del empleador que respeten el derecho a la privacidad a la intimidad y a la inviolabilidad del domicilio, y la prohibición por escrito firmada por el trabajador de que los equipos telemáticos provistos por el empleador no pueden utilizarse en actividades ajenas a su tarea y funciones, y de que se prohíbe el empleo de las herramientas provistas por el empleador para el correo privado, las redes sociales y los mensajes de texto y cualquier otra forma que se cree al respecto de uso privado o de uso familiar.
RRHH vs. RRTT
El futuro del trabajo ya llegó, y la implementación de la ley que regula el trabajo a distancia o con presencialida virtual será realidad dentro de dos semanas.
De este modo, muchos argentinos desarrollarán sus actividades bajo el marco del denominado teletrabajo (home office, o work home) y del mismo modo, las empresas comenzarán a transitar una nueva dimensión de la relación: empleador/ empleado.
Lo que ocurra en esta relación “a distancia” será una variable decisiva de lo que vaya a ocurrir con la economía del 2021, y habrá que tomar nota de la secuela de la aplicación de esta nueva Ley.
No se trata solo de los “Recursos Humano”; ya que en un país donde las inversiones en materia tecnológica son muy bajas, habrá que ver la respuesta y la sustentabilidad de los “Recursos Técnicos” disponibles.
La nueva normalidad parece ser implacable, y ya nada va a ser lo que era. El trabajo no será la excepción.
DETALLES DE LA NUEVA LEY/INFORMACIÓN OFICIAL
Ver toda la informaciónLey 27.555 : Teletrabajo
La ley de teletrabajo modifica la ley de Contrato de Trabajo para regular los derechos y obligaciones de las partes en la relación laboral que se desarrolla a distancia
Vinculo y Contrato
El contrato de teletrabajo existe cuando se realizan actos, obras o se prestan servicios propios del contrato de trabajo desde el domicilio de la persona que trabaja o desde lugares distintos al establecimiento del empleador, por medio de tecnologías de la información y comunicación.
No se aplica la ley de teletrabajo cuando la prestación laboral se realiza en los establecimientos, dependencias o sucursales de clientes que reciben servicios continuos y regulares del empleador. Tampoco se aplica la ley de teletrabajo cuando la prestación laboral se realiza en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja.
Las negociaciones colectivas de trabajo establecerán las regulaciones específicas del trabajo para cada actividad. Las negociaciones deben respetar los principios de la ley de teletrabajo.
Pase de la modalidad presencial a teletrabajo – Reversibilidad
El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo debe ser voluntario, salvo en casos de fuerza mayor. La decisión de pasar a la modalidad de teletrabajo debe ser manifestada por escrito.
La decisión de pasar a la modalidad de teletrabajo puede ser revocada por el trabajador en cualquier momento de la relación laboral. Este derecho se llama derecho a la reversibilidad. El empleador está obligado a darle tareas en el establecimiento en el que las prestaba antes de hacer teletrabajo o en el más cercano al domicilio del trabajador, a menos que sea imposible hacerlo por motivos fundados.
Si el empleador no cumple con la obligación de darle tareas en el establecimiento al trabajador, el trabajador puede considerarse despedido o reclamar que se restablezcan sus condiciones de trabajo.
El derecho a la reversibilidad debe ejercerse de buena fe, evitando el abuso del derecho y con criterio de colaboración y solidaridad.
Cuando el trabajador ejercer su derecho a la reversibilidad debe invocar una motivación razonada y posterior al inicio de su trabajo en la modalidad de teletrabajo. Cuando el empleador recibe su solicitud de no trabajar más en la modalidad de teletrabajo, debe cumplir con su obligación de darle tareas en el establecimiento en el que las prestaba antes de hacer teletrabajo o en el más cercano al domicilio del trabajador en el menor plazo que permita la situación. En ningún caso ese plazo puede ser mayor a 30 días.
Las personas que pactaron la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.
Derechos y obligaciones
Las personas que trabajan bajo la modalidad de teletrabajo tienen:
Los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan de forma presencial.
Derecho a una remuneración igual a la que percibirían bajo la modalidad presencial.
Derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos fuera de su jornada laboral y durante las licencias. El empleador no puede exigir al trabajador que haga tareas ni enviarle comunicaciones fuera de la jornada laboral. Cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o cuando por alguna razón objetiva sea indispensable, se admitirá el envío de comunicaciones fuera de la jornada laboral. En esos casos, la persona que trabaja tiene derecho a responder recién cuando inicie su jornada, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente, de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa. En esos casos, debe prestar servicios en horas suplementarias, como lo ordena el art. 203 de la ley de Contrato de Trabajo.
No se puede establecer incentivos para que el trabajador deje de ejercer su derecho a la desconexión. Los aumentos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no se consideran incentivos.
Derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado que están a su cargo cuando deben cuidar a personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que conviven con ellas y necesitan asistencia específica. Si el empleador no respeta este derecho, se presume que comete una discriminación.
El trabajador que quiere hacer uso de su derecho a interrumpir sus tareas por razones de cuidado, debe comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza y finaliza el tiempo de inactividad. Si las tareas de cuidado no permiten cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva.
No se puede establecer incentivos para que el trabajador deje de ejercer su derecho a interrumpir su horario por tareas de cuidado.
Los empleadores y las empleadoras y los trabajadores y las trabajadoras deben velar por un uso equitativo, en términos de género, de este derecho y promover, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado.
Derecho a que el empleador le compense los mayores gastos en conectividad o consumo de servicios. Esta compensación está exenta del pago del impuesto a las ganancias.
Todos los derechos colectivos. A los fines de la representación sindical, deben ser consideradas como parte del conjunto de quienes trabajan en forma presencial y deben ser anexadas a un centro de trabajo o unidad productiva para poder elegir o ser elegidas en la integración de los órganos de la asociación sindical.
Jornada laboral
La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de acuerdo con los límites legales y convencionales vigentes.
Las plataformas o software utilizados por el empleador para el teletrabajo deben desarrollarse de forma acorde a la jornada laboral establecida e impedir la conexión fuera de horario.
Elementos de trabajo
El empleador debe:
Proveer el equipamiento -hardware y software- necesarios para el desempeño de las tareas.
Proveer las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas.
Asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las herramientas de trabajo o compensar al trabajador por el uso de herramientas propias.
La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador y deberá evitar que esos elementos sean utilizados por otras personas.
En ningún caso el trabajador responderá por el desgaste normal de las herramientas de trabajo producido por el uso o el paso del tiempo.
En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador debe reemplazarlos o repararlos. El tiempo que lleve el cumplimiento de esta obligación del empleador no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar cobrando la remuneración habitual.
La entrega de elementos de trabajo y la compensación de gastos no son remuneratorias. Por eso, no integran la base retributiva para calcular ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no esté incluida en el ámbito de aplicación de una convención colectiva.
Capacitación
El empleador debe garantizar la capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías. Para ello debe dar cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial.
La capacitación no implicará una mayor carga de trabajo.
Higiene y seguridad laboral
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación dictará las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo para proteger a quienes trabajan bajo la modalidad de teletrabajo.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por la modalidad de teletrabajo dentro del listado de enfermedades profesionales.
Los accidentes que se produzcan en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes de trabajo en los términos de la ley de Riesgos del Trabajo.
Sistema de control y derecho a la intimidad
Los sistemas de control para proteger los bienes e informaciones del empleador deben contar con participación sindical para salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.
El empleador debe tomar las medidas necesarias, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo.
El empleador no puede usar software de vigilancia que viole la intimidad del trabajador.
Prestaciones transnacionales
Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.
Para contratar personas extranjeras que no residen en el país, es necesaria la autorización previa del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Los convenios colectivos, de acuerdo con la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.
Autoridad de aplicación
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación es la autoridad de aplicación de la ley de teletrabajo.
Las empresas que tengan trabajadores bajo la modalidad de teletrabajo deben registrarse, acreditar el software o plataforma que utilizarán y la nómina de las personas que desarrollan tareas bajo la modalidad de teletrabajo.
Vigencia
La ley de teletrabajo entra en vigencia el 1 de abril de 2021.
0 Comentarios